АБЕТКА для політика та громадського активіста. 2018 р.

РЕФОРМИ

Що треба розуміти про реформи:

1) всі реформи пострадянської України виходять з однієї базової реформи: ліквідації верховенства влади і створення системи верховенства права

2) всі реформи вимірюються лише прогресом у встановленні верховенства права

3) єдиним без помилковим показником встановлення верховенства права є практичне викорінення (радикально зменшена можливість) корупції.

Які обов'язкові дії має вміти робити політик?

1) знає і вміє розпізнавати ознаки верховенства влади vs верховенства права:

• чи забезпечене інституційне розділення виконавчих органів від наглядово-контрольних

• чи забезпечена незалежність керівників наглядово-контролюючих органів (у призначенні та звільненні) від керівництва виконавчих органів, які перевіряються цим контролюючим органом.

• чи реалізована цілковита заборона дискреції (діяння на власний розсуд уповноваженої особи чи уповноваженого органу)

2) вміє формулювати порушення верховенства права: чи порушення існуючої норми, чи відсутність норми.

3) знає які формальні та публічні кроки треба робити для того, щоб виправити порушення верховенства права, знешкодити верховенство влади.

PUBLIC ADMINISTRATION VS ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ

У використанні та тлумаченні  цих понять   історично склалася плутанина. 

"Державне управління"  прийшло до нас з радянською спадщиною, означало управління державним майном, державними ресурсами коли держава мала монополію на владу, на володіння майном та ресурсами.  При відсутності приватної власності, “державне” майно та  ресурси  разом з комунальним та колгоспним майном та ресурсами відносились до “соціалістичної” власності.

В той час як “public ownership, government ownership or state property ”  означають property interests that are vested in the state rather than an individual or communities

УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ В СИСТЕМІ PUBLIC ADMINISTRATION VS В СИСТЕМІ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

МЕТОДИЧКА:  контрольні питання до процесу управління структурними змінами.

Шість Принципів та контрольні питання до них:

1) чітко сформульоване обґрунтування  (раціонал) та бачення майбутнього після зміни. 

* чи може ваше керівництво чітко формулювати, чому відбувається зміна та яким буде майбутнє?

* чи працівники розуміють різницю між тим, де ви є зараз і де ви хочете бути?

2) Стейкхолдери визначені, з ними проведені консультації.

* чи визначені Стейкхолдери?

* які консультаційні процеси застосовані до різних груп стейкходдерів?

* чи знають ваші Стейкхолдери, яким може бути їх внесок? 

* які методи будуть використані щоб забезпечити інформування
стейкходдерів протягом всього процесу змін?

3) Повна прозорість системи та процесу змін.

* чи всі робітники знають, які кроки будуть здійснені для того, щоб перейти від того, що є сьогодні, до того, де ви хочете бути?

* яка система буде застосована для нагляду над процесом змін?

* чи робітники знають, як будуть прийматися рішення?

4) Повноваження для колективного керівництва.

* чи працівники готові брати на себе відповідальність за успішне скерування  і виконання змін

* чи Керівники працюють як фасілітатори, помагаючи членам групи навчитися як керувати?

5) Відданість персоналу - фокусі керівництва.

* Чи визначений підхід до HR, адаптований до процесу змін?

* Чи легко доступні підтримка працівників та можливості навчання у процесі змін?

* Чи підготовані менеджери до ефективного управління змінами?

6) Процес змін перебуває під постійним наглядом та переглядом і корекцією.

* Чи культура організації заохочує до оцінки та рефлексії?

* Чи існують формальні та неформальні процедури? 

* Які частини процесу змін були вибрані для оцінки?

* Чи був погоджений план оцінки?