РЕФОРМИ
Що треба розуміти про реформи:
1) всі реформи пострадянської України виходять з однієї базової реформи: ліквідації верховенства влади і створення системи верховенства права
2) всі реформи вимірюються лише прогресом у встановленні верховенства права
3) єдиним без помилковим показником встановлення верховенства права є практичне викорінення (радикально зменшена можливість) корупції.
Які обов'язкові дії має вміти робити політик?
1) знає і вміє розпізнавати ознаки верховенства влади vs верховенства права:
чи забезпечене інституційне розділення виконавчих органів від наглядово-контрольних
чи забезпечена незалежність керівників наглядово-контролюючих органів (у призначенні та звільненні) від керівництва виконавчих органів, які перевіряються цим контролюючим органом.
чи реалізована цілковита заборона дискреції (діяння на власний розсуд уповноваженої особи чи уповноваженого органу)
2) вміє формулювати порушення верховенства права: чи порушення існуючої норми, чи відсутність норми.
3) знає які формальні та публічні кроки треба робити для того, щоб виправити порушення верховенства права, знешкодити верховенство влади.
PUBLIC ADMINISTRATION VS ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ
У використанні та тлумаченні цих понять історично склалася плутанина.
"Державне управління" прийшло до нас з радянською спадщиною, означало управління державним майном, державними ресурсами коли держава мала монополію на владу, на володіння майном та ресурсами. При відсутності приватної власності, “державне” майно та ресурси разом з комунальним та колгоспним майном та ресурсами відносились до “соціалістичної” власності.
В той час як “public ownership, government ownership or state property ” означають property interests that are vested in the state rather than an individual or communities
УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ В СИСТЕМІ PUBLIC ADMINISTRATION VS В СИСТЕМІ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ
МЕТОДИЧКА: контрольні питання до процесу управління структурними змінами.
Шість Принципів та контрольні питання до них:
1) чітко сформульоване обґрунтування (раціонал) та бачення майбутнього після зміни.
* чи може ваше керівництво чітко формулювати, чому відбувається зміна та яким буде майбутнє?
* чи працівники розуміють різницю між тим, де ви є зараз і де ви хочете бути?
2) Стейкхолдери визначені, з ними проведені консультації.
* чи визначені Стейкхолдери?
* які консультаційні процеси застосовані до різних груп стейкходдерів?
* чи знають ваші Стейкхолдери, яким може бути їх внесок?
* які методи будуть використані щоб забезпечити інформування
стейкходдерів протягом всього процесу змін?
3) Повна прозорість системи та процесу змін.
* чи всі робітники знають, які кроки будуть здійснені для того, щоб перейти від того, що є сьогодні, до того, де ви хочете бути?
* яка система буде застосована для нагляду над процесом змін?
* чи робітники знають, як будуть прийматися рішення?
4) Повноваження для колективного керівництва.
* чи працівники готові брати на себе відповідальність за успішне скерування і виконання змін
* чи Керівники працюють як фасілітатори, помагаючи членам групи навчитися як керувати?
5) Відданість персоналу - фокусі керівництва.
* Чи визначений підхід до HR, адаптований до процесу змін?
* Чи легко доступні підтримка працівників та можливості навчання у процесі змін?
* Чи підготовані менеджери до ефективного управління змінами?
6) Процес змін перебуває під постійним наглядом та переглядом і корекцією.
* Чи культура організації заохочує до оцінки та рефлексії?
* Чи існують формальні та неформальні процедури?
* Які частини процесу змін були вибрані для оцінки?
* Чи був погоджений план оцінки?
