Так склалось, що у моєму робочому житті у 80% випадків проектів я будую все from the scratch. Немає процесу, немає згуртованої команди, нема документів, нема загальних високорівневих правил. Все починаєш збирати до купки, придумувати. І чим досвіченіше стаєш, тим у тебе більш виражений формат ведення роботи. Як ти формуєш список задач, які звіти потрібні, які документи і як саме буде будуватись процес, за яким люди працюватимуть у проекті. Була завжди велика біль - нема з ким порадитись. Я джун, навкруги джуни, як воно правильно - один боженька знає. Я завжди мріяла, що якшо мені попадеться у команду всі сеньйори то справа піде як по маслу. Вони вже знають як робити свою справу, вони і підкажуть як краще, ми домовимось і все буде “в шоколаді”. Але, якто кажуть у народі, бійся своїх бажань.
Дістався мені проект у старт-ап компанії (старт-ап - синонім нових компаній, які не мають своїх глобальних правил чи процесів). І, о чудо, в моїй команді всі дуже досвічені люди, більше десяти років досвіду у кожного, про що ще можна мріяти? Все почалось з того, що кожен такий сіньйор - це людина з чітко сформованими поглядами, яким маж бути проект. І часто ці погляди розходяться з поглядами інших учасників. А особливо, коли у команді є екс-ПМ, який змінив роль. Кожна пропозиція челенджиться. Чому краще так а не інакше, чому воркфлоу задач має йти так, а не інакше. Джуну ти сказав: буде так, і він сидить і робить як ти сказав. Сінйору сказав: буде так, і ти йдеш лісом, бо треба не так. Розмови звісно, у кінці-кінців продуктивні. Бо вони дають змогу не просто “довести що хтось правий, а хтось ні”, а насамперед подивитись на стандратні здавалось би речі під іншим кутом. Новий тип розвитку. Але, як ми знаємо розвиток найчастіше відбувається через страждання. Скільки погодження навіть назв статусів (не думала, що це настільки критична точка) віднімає купу часу. І тут у тебе вмикається 2 людини. Одна хоче довести, що такий формат і такі назви зручні для того щоб відслідковувати прогрес, не відриваючи учасників від їх основної роботи. Інша хоче зробити так, як зручно іншим, бо це дасть свої плоди, люди зразу почнуть ефективніше працювати, але прийдеться повністю змін.вати свої підходи, вчитись розуміти дані інакше і збирати по-новому. Внутрішній конфлікт. Звичайно, більшість людей у моїй команді (так мені по-життю щастить) дружні і дуже адекватні. Але частинка з дуже складними характерами і це просто віднімає купу енергії. Не сказати, що мій характер - легкий подаруночок, але flexibility записана до переліку моїх навичок:).
Отож, перші декілька тижнів - це погодинні розмови на теми, з яких навіть не думав, що можуть бути питання. Передивляєшся цей новий тип досвіду і виходить ти або сам, але тебе всі слухаються, або разом з досвіченою командою будуєш, де челендж до кожного твого рішення. Я радію, коли легко можно до чогось домовитись, чи знайти крутий лайфхак, але коли пончик треба називати донатом, а кекс - мафіном, бо інакше це блокер - починає трошки тіпатись око. І от, я згадую що на почтку кар’єри були свої складнощі, але я з ними навчилась боротись і тому життя мені дає новий тип складнощів для росту. Відчувається і йде це все складно. No pain - no gain, тому тримємось на позитиві, налаштовуємось на новий експіріенс, виховуємо у собі оратора, щоб донести бенефіти того чи іншого рішення і будуємо нові процеси.
